Desempregada aos 51 anos...

Recebi uma cliente com 51 anos e superdesanimada porque está desempregada e, segundo ela, sem ter uma história consistente em seu curriculo para contar.

Relendo o seu CV, descobri que ela tinha sim muita coisa pra contar. E coisas muito legais. O fato é que o desânimo dela e a desorganização de seu currículo, não permitiam que ela se desse conta de seu histórico profissional.

Reformatamos, enxugamos, lemos e relemos e, então, chegamos a uma versão bacana de seu currículo.

Assim, primeira etapa cumprida!

Segunda etapa? Achar seu objetivo profissional!

Isso mesmo, por estar tão descrente e chateada, nossa amiga não conseguia identificar qual é seu objetivo profissional. Não sabi com o que ela gostaria de trabalhar. Para ajudá-la, sugeri que respondesse às seguintes dúvidas:
- O que gosto de FAZER?
- O que sei FAZER bem?
- O que já FIZ que me FEZ sentir realizada?

Diante  das respostas dadas às perguntas acima, o que ela poderia voltar a FAZER. Determinando, assim, o seu objetivo profissional.

Rumo a terceira etapa: divulgar o CV com foco no objetivo estabelecido.

Sucesso a esta cliente tão querida e a todos que estão passando pela mesma fase!



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Ansiedade no trabalho

Como prometido, segue segundo texto sobre a Geração Y no trabalho. Desta vez, abordando um pouco mais sobre a Ansiedade. Vale a pena ler e pensar...

Lidar com ansiedade da Geração Y é desafio para empresas

Thiago Minami

Agência USP de Notícias

Nascida do início da década de 1980 até meados de 1990, a Geração Y está tomando o mercado de trabalho brasileiro. Esses jovens são tidos como individualistas, imediatistas e ambiciosos. Um estudo da Faculdade de Economia e Administração (FEA) da USP aponta que, para as empresas, o grande desafio é aproveitar características como a rápida adaptação a mudanças e o questionamento constante aos gestores. Ao mesmo tempo, a Geração Y precisa lidar com a ansiedade excessiva em ascender na carreira e ganhar altos salários.

Para sua pesquisa de mestrado, o administrador André Laizo dos Santos entrevistou profissionais de recursos humanos (RH) e gestores de 12 empresas de setores variados, entre elas multinacionais conhecidas. A conclusão foi que não basta a companhia estar alinhada com os valores da Geração Y. Para lidar bem com os jovens profissionais, o RH precisa estar preparado com ferramentas e programas estruturados para apoiar os gestores na condução dos jovens profissionais, considerados arredios a regras, procedimentos e hierarquias.

Por exemplo, com estrutura definida de cargos e salários, plano de carreira, avaliação de desempenho e avaliação de competências com retorno de informações. Estratégias como essas ajudam a aproveitar pontos positivos da geração, como saber focar-se no resultado e ter compromisso com entregas, dinamismo e interesse em colocar ideias e participar das decisões. Quando mal gerenciadas, as mesmas características levam a trabalhos desenvolvidos de modo superficial, que podem deixar clientes insatisfeitos.

E não adianta tentar enganar a Geração Y com falsas promessas para a carreira. Quando elas não se se concretizam, os profissionais logo optam por sair da organização.

Competitividade desde o berço
“Essa geração cresceu num contexto de muita competitividade. Desde pequenos, foram treinados para serem os melhores. Fizeram cursos de língua, intercâmbio e ingressaram em boas faculdades”, diz Santos, que é graduado em administração de empresas e foi orientado pela professora Marisa Pereira Eboli.

Essa alta qualificação, assim como a facilidade em obter informações pela tecnologia, é requerida pelas organizações, hoje inseridas num contexto que exige estruturas mais complexas. Mas pode reverter-se em arrogância dos profissionais, que passam a se achar essenciais para o empregador e pressionam demais por desafios mais avançados, promoções e salários.

“A ansiedade em ganhar autonomia e receber bons salários é fruto do estilo de vida com regalias durante a adolescência e, em alguns casos, também na infância. É diferente das gerações anteriores, que tiveram mais trabalho para obter o básico”, diz Santos. A garantia recebida da família faz com que a Geração Y tenha menos pressa em cumprir os ritos de passagem, como entrar no mercado de trabalho e constituir família. Com menos responsabilidades, não precisam ter tanto compromisso com as organizações.

Para os entrevistados da pesquisa, a característica mais relacionada à Geração Y é o individualismo. “Eles fazem as escolhas com base no que é melhor para eles. Se precisarem sair da organização, saem. A relação é como a de um casamento: quando não está bom para os dois lados, termina”, aponta um profissional de RH.

Alguns afirmaram que as outras gerações também eram ansiosas e buscavam alinhar necessidades pessoais e organizacionais. No entanto, a Geração Y é a que mais expressa suas angústias e reage para resolvê-las. Também demonstra autonomia na hora de perseguir os objetivos. Com uma ressalva: esperam que o gestor aponte aonde devem chegar e, a partir daí, preferem caminhar até lá por conta própria.

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Geração Y no Trabalho

Li dois artigos interessantes sobre a relação da Geração Y com as empresas. Faz pensar sobre os desafios e os ganhos de se trabalhar com essa geração.  Segue o primeiro abaixo.

Gestão: Grandes empresas se empenham para conquistar e manter os jovens em seus quadros.

Rafael Sigollo

Valor Econômico

As organizações precisam investir uma boa parte de seus recursos no entendimento, na atração, no desenvolvimento e na retenção dos jovens talentos. Só assim poderão acompanhar as mudanças no mercado de trabalho e estar em vantagem competitiva. A boa notícia é que os líderes, de uma forma geral, já estão se sensibilizando a respeito do tema e abrindo a mente aos novos modelos de gestão para a chamada geração Y, formada pelos nascidos a partir de 1980. A má, é que apenas as grandes empresas têm conseguido fazer isso. "Já passou o tempo em que o jovem e a empresa não se entendiam e viviam reclamando um do outro. Ambas as partes perceberam que são dependentes e que precisam chegar a um consenso para crescerem juntas", afirma a sócia-diretora da Cia. de Talentos Maira Habimorad. "Obviamente há conflitos e diferentes pontos de vista, mas é fundamental interagir. A chave dessa relação é o meio-termo", diz.

Na Visa Vale, por exemplo, onde quase 70% da força de trabalho têm até 35 anos, a "gestão de expectativas" começa desde o processo de seleção. "Procuramos alinhamento com os jovens pela cultura organizacional e pela aderência aos nossos valores. É importante que eles sintam orgulho de pertencer à empresa", afirma a gerente de desenvolvimento Débora Dado. Na opinião de Daniela Abarca, coordenadora de programas de jovens profissionais da consultoria Across, os processos de estágio e trainee também estão seguindo esse movimento. "As companhias não estão mais seduzindo os jovens com altos salários ou ascensões meteóricas de carreira, mas mostrando a eles que seus pensamentos e ideias são compatíveis."

Na opinião de Danute Gardziulis, sócia-diretora da GNext, especializada em recrutamento de talentos entre 24 e 34 anos, quando a organização não consegue engajar sua força jovem de trabalho ela acaba se sentindo perdida em relação a todos os outros programas. "Como posso pensar em treinamento e sucessão, por exemplo, se eu não tenho certeza de que a minha equipe quer continuar trabalhando comigo?", questiona. Para Débora, é preciso saber usar as características dos representantes dessa nova geração a favor da empresa.

Eles gostam de desafios contínuos e de uma liderança que atue como mentora. Tentamos, portanto, envolvê-los em projetos importantes e colocá-los em constante diálogo com os gestores", afirma. Outra maneira de retenção destacada por ela é apoiar programas de voluntariado, muitas vezes idealizados e coordenados pelos próprios jovens. "A Visa Vale identificou e entende a necessidade que eles têm de se sentirem úteis e, na medida do possível, resolver problemas sociais com que se deparam."

Danute ressalta que uma das principais diferenças dos jovens em relação aos profissionais seniores é que eles chegam ao mercado de trabalho mais bem preparados do ponto de vista acadêmico, muitas vezes até com MBA e cursos no exterior no currículo. "A economia global e a velocidade dos negócios exigem isso deles. É uma geração que foi criada com muita informação. Ela tem espírito empreendedor, mais disposição para inovar, assumir riscos e tomar decisões difíceis", analisa. De acordo com Maira, da Cia. De Talentos, os colaboradores com esse perfil trazem todas as tendências e as novidades de comportamento e de consumo para dentro da empresa, o que é um fator positivo. "Por outro lado, é preciso saber administrar a pressa e a ansiedade, que são típicas da geração Y", afirma.

Embora o assunto esteja na pauta do RH da maioria das empresas, Daniela, da Across, acha que este ainda é um processo tímido. "As empresas poderiam bancar um pouco mais o risco, enfrentar a quebra de paradigmas e apostar nos jovens. Mesmo que à sua maneira, o jovem entrega resultados expressivos para a organização. Vale a pena apostar nesses talentos, especialmente em cargos estratégicos", diz.

A Serasa Experian, por exemplo, já vem atuando nesse sentido. Não por acaso, o programa destinado a quem está iniciando a carreira na companhia foi batizado de Estrategiários, "uma mistura de estagiário com estrategista", explica o diretor de desenvolvimento humano e organizacional Milton Luis Pereira. Pouco mais de 65% da força de trabalho da empresa são de profissionais com até 35 anos e a criação de políticas específicas para esse público fizeram da Serasa Experian uma das empresas com maior índice de engajamento- o número chega aos 80% entre os funcionários de 20 a 24 anos, segundo a pesquisa "As Melhores na Gestão de Pessoas" realizada pela consultoria em parceria com o Valor.

Para manter as gerações integradas e alinhadas, Pereira destaca os programas de "mentoring" e "coaching" aplicados pelos líderes mais seniores aos jovens talentos. No primeiro, um gestor da mesma área em que o jovem atua passa a acompanhá-lo no trabalho do dia a dia, além de desenvolver alguns projetos em conjunto. Já o segundo é destinado para orientação e aconselhamento de carreira. "Temos 30 líderes com curso de formação para atuar internamente como coach. Eles ajudam principalmente quem busca um ajuste melhor para a carreira e podem conversar sobre gaps de competência, treinamentos e os caminhos a serem seguidos", afirma. Além disso, a área de Pereira monitora esse público de forma permanente. "Eles precisam ser livres para voar e criar, mas dentro da realidade da organização", diz o executivo.

Embora reconheça o esforço das companhias, Danute, da GNext, ressalta que os jovens também devem fazer sua parte, pois nem todos serão contemplados com esse tipo de programa. "As atitudes, o comportamento e o desempenho desse profissional devem ser diferenciados. Somente os que forem identificados como futuros líderes da organização estarão constantemente em projetos desafiadores e em programas de desenvolvimento", diz.

Quando esses chamados ´high potentials´ passam a ocupar cargos mais altos, no entanto, existe todo um trabalho que precisa ser feito para evitar conflitos. "Atualmente é comum jovens assumirem posições de comando e terem funcionários com muitos anos de casa como seus subordinados. Quando acontece, isso modifica o ambiente e não deve ser ignorado", afirma Daniela, da Across. O alto escalão também deve se preparar para trabalhar com esses talentos, mas os jovens precisam se adaptar à empresa. Afinal, o mundo não pode girar em torno dele, alerta Danute. "A realidade é que as grandes companhias ainda são geridas por executivos de outra geração. É preciso, portanto, ter postura e maturidade compatíveis com o cargo, independentemente da idade."



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Gestão do Tempo

Faz mais de um mês que não escrevo. Recebi e-mails me perguntando o que houve.  Realmente, foi um mês muito tumultuado e não consegui dar conta dos posts. Peço desculpas a todos que acompanham o blog pela ausência.

Volto falando justamente sobre este tema bem atual: administração do tempo. É frequente acharmos que 24 horas não são suficientes para dar conta de tudo o que temos que fazer. No mercado, inclusive, há inúmeros cursos com foco na gestão do tempo.

Sabemos que não há muito que fazer quando se tem uma rotina sobrecarregada, mas há dicas que podem realmente ajudar.

1) Planeje o seu dia! Isso mesmo, coloque no papel tudo o que gostaria de fazer. E o mais importante, priorize as atividades mais relevantes. E, ao longo do dia, procure não inserir em sua agenda atividades não planejadas.

2) Diga não!  Aceitar fazer para o outro "uma coisinha", dar "uma ajudinha", certamente, gera um prejuízo em sua agenda. Se for muito difícil falar um "não" redondo, comece com o "não agora".

3) Uma coisa por vez! Começar várias tarefas ao mesmo tempo, significa não concluir nenhuma delas. É comum nos perdermos em meio a tantas iniciativas. Mantenha seu foco!

4) Seja objetivo. Procure sintetizar informações, especialmente em e-mails e atas de reunião. Não perca tempo se perdendo nas palavras.

5) Não postergue! Não postergue atividades chatas ou domadas de decisão importantes. Se precisam ser feitas, faça. Com cuidado e atenção, mas não as deixe de lado.

5) Tenha um hobby. Fazer atividades prazerosas geram uma boa energia para o seu dia!



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Mau humor no trabalho

Recebi algumas mensagens e, coincidência ou não, mais de uma trouxe uma questão que me chamou a atenção: mau humor no ambiente de trabalho.

Realmente, esse é um tema importante para ser olhado, seja no colégio, em casa, num encontro familiar e, principalmente, no ambiente profissional.

O mau humor pode comprometer o rendimento, e até mesmo a carreira da pessoa. Isso porque é extremamente desagradável estar ao lado de uma pessoa que bufa, resmunga, reclama, que está frequentemente insatisfeito. Muitas vezes o mau humorado não se dá conta de que está afastando as pessoas, seja por uma palavra atravessada ou simplesmente porque sua presença pesada se torna desagradável. As pessoas passam a evitá-lo, deixam de compartilhar experiências, de delegar tarefas a ele, ele vira fofoca de corredor e folclóre corporativo.

Mas, um ponto importante, é importante não confundir mau humor com depressão. A depressão tem sintomas (sentimentos) que podem se assemelhar aos da pessoa mau-humorada, como a impaciência, a irritabilidade e o pessimismo. Mas a depressão é uma doença e precisa ser tratada com ajuda de psicoterapia e remédios, sempre prescritos e acompanhados de perto pelo médico.

Por outro lado, apesar de mau humor não ser doença, o mau humorado também deve ficar atento ao seu comportamento e, percebendo que sua postura está sendo desagregadora, vale a pena repensá-la. E não despreze ajuda. Há terapeutas, conselheiros, coachs preparados para ajudá-lo a mudar sua atitude.

Pense nisso!

E continuem mandando suas perguntas e compartilhando suas experiências!
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Comportamento no Trabalho

Agradeço ao feedback de um leitor sobre o meu livro e também sua sugestão, que será realmente considerada.

Para aqueles que ainda não viram o post com o comentário, nosso querido leitor sugere que eu escreva um livro sobre comportamento no trabalho, especialmente no primeiro emprego.

Tenho trabalhado bastante com os chamados geração Y, que são os jovens nascidos nas décadas de 80 e 90, e que estão em seu primeiro emprego. Observo que posturas, condutas, escolhas, feedbacks, fofocas e outros comportamentos geram preocupação e dão margem para muita discussão. Então, um livro sobre os comportamentos no ambiente de trabalho é mesmo pertinente.

Vocês também podem participar desse projeto ao me enviar suas dúvidas ou situações vividas no seu cotidiano profissional, para que eu possa respondê-las ou analisá-las. Lembrando que não haverá identificação da pessoa em momento algum.

Para que o sigilo possa ser sempre preservado, enviem suas perguntas e situações para o e-mail: contato@fazendofuturo.com.br

Vamos dar vida a um novo projeto!





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Quando ligar para o RH?

Depois da postagem de perguntas de entrevista de seleção, recebi dois e-mails com a mesma: "quanto tempo depois de fazer uma entrevista de emprego posso ligar para saber se fui aprovado para a vaga ou para próxima entrevista?".

Não tem regra, mas a maioria dos processos seletivos é moroso. Ou seja, leva tempo até que todos os candidatos sejam entrevistados. Depois dessa primeira rodada, nova seleção entre os candidatos já entrevistados será feita, selecionando aqueles que irão para a próxima entrevista. E daí por diante, o processo pode chegar a ter 3 a 4 rodadas de entrevistas. 

Vale lembrar, ainda, que o RH não está trabalhando uma única posição, ao mesmo tempo que está gerenciando o seu processo, a mesma pessoa está cuidando de outras 5 vagas, por exemplo.

Não se preocupe, você não será esquecido! Certamente, se gostaram de você, vão te ligar para marcar nova entrevista. O ruim é quando já te eliminaram e nem ao menos tiveram a delicadeza de avisá-lo, para esses casos vale ligar e conferir. De uma forma ou de outra, aguarde de 7 a 10 dias antes de ligar. Segure a ansiedade!



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No Youtube:http://www.youtube.com/watch?v=3VlvZ3jtaRE&feature=plcp